Reglas de suspensión del contrato de trabajo
Por: Rafael Alberto Zuñiga
Abogado YZM PROFESIONALES S.A.S.
En Colombia, las relaciones de derecho individual del trabajo que surgen entre empleadores y trabajadores con ocasión de un contrato son reguladas, entre otros, por el Código Sustantivo del Trabajo, cuya finalidad es lograr la justicia bajo un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
En la citada normatividad no sólo se consulta aspectos relacionados con principios y normas rectoras; también se recurre al Código para la verificación de asuntos relacionados con elementos esenciales del contrato de trabajo, las obligaciones, deberes y prohibiciones de las partes durante su ejecución, así como las reglas de interpretación que han de aplicarse en la resolución de conflictos y asuntos de derecho laboral.
El contexto y fundamento normativo citado se hace necesario en el escenario de la Declaración del Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica en todo el territorio Nacional, con el fin de conjurar la grave calamidad pública por el COVID-19 realizada por el gobierno nacional mediante el Decreto 417 de 2020 durante el mes de marzo de 2020.
Un efecto colateral del citado Estado de Emergencia se percibe en asuntos de la economía social y el derecho, específicamente en el campo del derecho del Trabajo. Los comerciantes y empresarios que actúan como empleadores deben adoptar medidas de contingencia para manejar el Estado de emergencia y, al tiempo, la sostenibilidad del negocio y objeto social de las empresas respecto dentro de sus ingresos y egresos, incluyendo dentro de los factores el pago de la nómina de los trabajadores.
En el escenario descrito y frente a las medidas de contingencia que pueden adoptar los empleadores, se considera pertinente resaltar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.
En primera medida, en cuanto a prohibiciones dispone:
“(…) ARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS {EMPLEADORES}. Se prohíbe a los {empleadores}:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice (…)”
Al considerar medidas de contingencia relacionada de reducción, deducción, retención o compensación de acreencias laborales del trabajador se deberá adoptar un procedimiento de autorización en los casos expresamente establecidos en la ley so pena de la imposición de las sanciones a que hubiera legal.
Ahora bien, en cuanto al contexto económico y social generado por el COVID-19, también se considera la suspensión del contrato de trabajo como medida de contingencia en el entendido de que se presenta la opción al empleador y al trabajador del cese de la mayoría de las obligaciones derivadas del contrato en la medida en que el trabajador no presta sus servicios y el empleador no paga salario, además de que “Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones”.
Respecto de las causas, y en lo pertinente, el Código Sustantivo del Trabajo prescribe:
“ARTICULO 51. SUSPENSION. <Artículo subrogado por el artículo 4o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
(…)
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria (…)”
En ese orden de ideas es importante resaltar que se hace necesario el cumplimiento de lo dispuesto en la norma sustancial y procesal del trabajo de conformidad con lo descrito el art.51 del C.S.T., so pena de que el empleador se vea inmerso en sanciones y surja la obligación de pagos de salarios, prestaciones, indemnizaciones y aportes a la seguridad social del trabajador y así lograr la justicia bajo un espíritu de coordinación económica y equilibrio social dentro de la relación laboral.
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